Cxense Display
Findes i: #83 (Juni/2014) side 36
Artikeltype: HR
Forfatter(e): Pernille Flensted-Jensen
   
”Kend dig selv” er et slogan, der for mange af nutidens mennesker associeres med sabbatår, studierejser til Sydøstasien eller dyrkelsen af nye spirituelle områder. Vi lever i en tid, hvor det at ”kende sig selv” er i høj kurs. Men hvilken betydning har det på arbejdspladsen, om vi kender os selv, og om vi kender vores kollegaers selv?

Netop det spørgsmål har Iværksætteren sat sig for at få besvaret, og derfor har vi taget en snak med Pernille Flensted-Jensen fra management-konsulentvirksomheden Humanostics, der lever af at sælge værktøjer, der skal lære virksomheder og medarbejdere at arbejde med hinandens styrker og svagheder. Det kan være en stor fordel netop at kende din medarbejder, når du som iværksætter skal finde eller fastholde den helt rette kollega til netop din virksomhed og unikke virksomhedskultur.

Det er dyrt at hyre den forkerte medarbejder. Meget dyrt. Derfor er det vigtigt at sikre sig, at man udvælger sine nye medarbejdere ud fra de rigtige kriterier. Første skridt er at kende sig selv og vide, hvor ens egne mangler er. Vi har en tendens til at synes godt om folk, der minder om os selv, men sagen er, at vi som oftest har brug for medarbejdere, der ikke er som os selv! Der er almindelig enighed om, at der er elementer af vores person, der er stabile over tid. Det gælder personlighedstræk (som f.eks. udadvendthed) og kognitive evner (indlæringsevne). Det betyder, at der er ringe sandsynlighed for, at disse elementer ændrer sig væsentligt gennem livet. Sagt på en anden måde: Hvis man f.eks. er udadvendt i dag, er man det efter al sandsynlighed også i morgen og om et år. Og hvis man hurtigt tillærer sig ny viden i dag, gør man det også om et år! I praksis medfører det, at man enten må ansætte de personer, der matcher rollen, eller man må indrette jobbet efter de medarbejdere, man har til rådighed. Ligegyldigt hvor mange kurser, som man sender en udadvendt person på, kan man ikke lære vedkommende at blive indadvendt, selvom jobbet kræver det.

Så når man vurderer, hvilke typer opgaver en medarbejder eller kandidat sandsynligvis vil trives bedst med, og hvor komplekst et job vedkommende vil kunne klare, er det en god ide at støtte sig til personvurderingsværktøjer. Disse værktøjer fordeler sig i to hovedgrupper: Værktøjer, der måler personlighed, og værktøjer, der måler kognitive evner. Anvendelsen af disse værktøjer giver uvurderlige oplysninger om, hvilke faktorer man ikke kan ændre væsentligt på, og som må tages i betragtning, når man vurderer, om en person sandsynligvis vil trives godt i et job.


Al forskning viser, at disse værktøjer er en langt bedre metode til at vurdere en persons fremtidige præstation end f.eks. interviews eller referencer. Den allerbedste måde at forudsige fremtidig succes er at måle de kognitive evner, og lige efter kommer personprofilværktøjer. Og hvis man bruger begge i kombination, er der op til 50 procent chance for at forudsige fremtidig succes – mod f.eks. kun op til seks procent, hvis man udelukkende vurderer ud fra et ustruktureret interview.


HVORDAN GØR MAN I PRAKSIS?

Foretag en grundig jobanalyse. Tag ikke blot stilling til, hvilke færdigheder og faglige kompetencer, jobbet kræver. Beskriv også, hvilken adfærd der ønskes i jobbet (en ’foretrukket profil’), og hvor komplekst, det er. Sørg for at anvende vurderingsværktøjerne konsekvent, så de ikke blot bruges i tvivlstilfælde eller sent i rekrutteringsprocessen, hvor kandidaterne allerede er udvalgt efter nogle mindre valide (og ofte mere subjektive) parametre, såsom referencer, fremtoning eller ligefrem 'kemi’. Så anvender man nemlig et subjektivt vurderingsgrundlagtidligt i processen og et objektivt sent, ikke vice versa. Vi mener selvfølgelig ikke, at man ikke skal bruge sin sunde fornuft eller ’føle’, hvem der passer bedst i organisationen, men det skulle man gerne gøre på et tidspunkt, hvor man har anvendt objektive kriterier til udvælgelse af de bedst egnede. Ideelt set vælger man subjektivt blandt kandidater, der alle er lige kvalificerede ud fra nogle objektive kriterier.

Bliv ved med at bruge profilerne, når kandidaten er ansat, så man på et objektivt grundlag lærer at forstå hinandens handlemønstre, undgår de konflikter, der kan opstå, når man er forskellige, og bruger hinandens styrker på den mest positive og produktive måde.

 

PI® måler grundlæggende personlighedstræk og arbejdsrelateret adfærd. Den indikerer på 10-15 minutter, hvad der motiverer din medarbejder og driver ham/hende til succes.

 

PLI™ er en kognitiv test, der på 12 minutter måler indlæringshastighed og evnen til at håndtere kompleksitet i jobbet.

 

 - 23,2 KB Pernille Flensted-Jensen er seriorkonsulent i Humanostics.

 

 

Dansk Iværksætter Forening · NOHO · Flæsketorvet 26 · 1711 København V · CVR: 10172942 · redaktion@ivaerksaetteren.dk · info@ivaerksaetteren.dk
Dudal Webdesign