Cxense Display
Findes i: #83 (Juni/2014) side 37
Artikeltype: HR
Forfatter(e): Gitte Aaberg
   
Uanset om du allerede er arbejdsgiver, eller du skal i gang med at søge din første medarbejder, vil du have glæde af at kende en del af den lovgivning, der er på ansættelsesområdet. Både for at undgå fejl, der kan være dyre, men også for at kunne agere professionelt som arbejdsgiver. For når jura og administration går hånd i hånd, bliver ansættelsesforholdet typisk også mere gnidningsfrit. Herunder kan du læse om fire vigtige forhold i ansættelsen af nye medarbejdere.

Diskrimination
Der er stor fokus på diskrimination i disse år. Derfor er der en række faktorer du ikke må lægge vægt på eller bruge som begrundelse – det gælder lige fra annoncering til ansættelsessamtale samt ved afslag på ansøgninger, under ansættelsesforholdet og ved en afskedigelse.

Ligebehandlingsloven og Forskelsbehandlingsloven beskytter mod diskrimination på grund af køn, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.

Du skal være opmærksom på både den direkte forskelsbehandling og den indirekte. Der er tale om direkte forskelsbehandling, når en person på grund af eksempelvis alder behandles ringere end en anden i tilsvarende situation. Den indirekte forskelsbehandling kan opstå, hvis et firma stiller uforholdsmæssigt store krav til danske sprogkundskaber, når der søges rengøringsassistenter, og derfor afviser udenlandske ansøgere, fordi de taler med accent.
Ligebehandlingsnævnet behandler et stigende antal sager om diskrimination på arbejdsmarkedet. Det er nemt og gratis at klage, så stigningen må forventes at fortsætte.

Ansættelseskontrakt
Dine medarbejdere skal have en ansættelseskontrakt, der afspejler det konkrete ansættelsesforhold. Du kan downloade mange kontrakter fra nettet, og dem kan du vælge at bruge som udgangspunkt – aldrig som færdig løsning. Du skal skrive alle ”væsentlige vilkår” i kontrakten – hvad det er, kan du ikke finde en facitliste på, men der er en række oplysninger, der som minimum skal fremgå – dem kan du læse i Ansættelsesbevisloven, som du kan finde på www.retsinformation.dk.

Udgangspunktet er, at arbejdsgiver skal oplyse om de vilkår i ansættelsen, som medarbejderen ikke må være i tvivl om – og som adskiller sig fra de almindelige eller sædvanlige regler eller vilkår i ansættelsesforhold af
tilsvarende art. Ud over de vilkår, der er beskrevet i loven, kan det handle om, hvordan overarbejde honoreres, om der er faste fridage med løn – eksempelvis 1. maj – om arbejdsgiver stiller mobil og internet til rådighed, hvornår det særlige ferietillæg udbetales, hvor ofte og hvornår lønnen reguleres og meget mere.

Det er ikke helt enkelt at skrive den gode kontrakt, som skal sikre både din medarbejder og dig mod misforståelser og konflikt i løbet af ansættelsesforholdet – og nok specielt i forbindelse med ophør. Derfor bør du lade en professionel rådgiver kigge kontrakten igennem, inden du præsenterer den for medarbejderen.

Løn – og sygdom
Hvis du ikke har overenskomst på din virksomhed, kan du som udgangspunkt frit aftale løn med din medarbejder. Der er ingen regler, der bestemmer hvor meget du skal tilbyde – der er altså ingen mindsteløn – men du ligger naturligvis i konkurrence om den gode medarbejder med andre arbejdsgivere. Hvis du er i tvivl om lønniveauet, kan du skele til en overenskomst for området.

Ansætter du en funktionær med en fast ugentlig arbejdstid, skal vedkommende have en fast månedsløn, også selv om der har været fravær på grund af sygdom. Det ved de fleste. Ansætter du en studentermedhjælp, som udfører funktionærarbejde, og som har varierende arbejdstid med mere end otte timer om ugen i gennemsnit, er vedkommende omfattet af Funktionærloven og skal dermed aflønnes for det planlagte antal timer, også når vedkommende er syg. Medarbejdere, der ikke er funktionærer, skal kun have løn under sygdom, hvis det er aftalt, eller du har overenskomst.

Afskedigelse
De færreste slipper for at skulle afskedige – det kan være på grund af svigtende ordrer, eller det kan være på grund af forhold hos medarbejderen, eksempelvis illoyal adfærd. Medarbejderen har måske siddet ude ved en kunde og lækket interne, fortrolige oplysninger.

Uanset grunden skal du være omhyggelig og planlægge processen grundigt, ligesom du bør søge professionel rådgivning. Det bør du, dels fordi medarbejderen har krav på en fair og ordentlig behandling, dels fordi du meget nemt kan overtræde lov og praksis og risikerer at skulle betale godtgørelse.

Til eksempel kostede afskedigelsen af en mandlig køkkenchef kort tid efter, at han havde fortalt, at han ville holde 14 dages orlov i forbindelse med sit barns fødsel 180.000 kr. svarende til 6 måneders løn.

Du skal være opmærksom på, at der er mange andre forhold – som f.eks. arbejdsmiljø og ledelsesretten – som du også skal være opmærksom på, når du har en eller flere medarbejdere.

 - 37,1 KB

 - 37,1 KB

Denne artikel har været bragt i magasinet Iværksætteren #3 / 2014. Du kan læse mange flere artikler i magasinet, som alle Plus+ medlemmer af Dansk Iærksætterforening modtager. Læs mere om medlemskabet og bliv medlem her.

Dansk Iværksætter Forening · NOHO · Flæsketorvet 26 · 1711 København V · CVR: 10172942 · redaktion@ivaerksaetteren.dk · info@ivaerksaetteren.dk
Dudal Webdesign